一切皆契约聂辉华68个笔记
◆ 序言 更好地理解这个不完美世界
>> 最后，经济学不仅仅是价格机制。在账局和官员的借贷博弈中，资金的价格——也就是利率，并不是解决信息不对称问题的关键，关键是安排了一个荐仆。这其实是一种非价格机制。其实，在真实世界里，很多时候我们并不是通过价格来配置资源的，而是通过非价格机制来配置资源的
>> 契约理论的主要目标，就是通过设计最优的契约，来减少信息不对称问题，提高社会总福利水平。
>> 现代经济学主要有两大功能：一是解决信息不对称下的激励问题，二是寻找数据背后的因果关系。
◆ 第1讲 导论
>> 经济学的目标，最简单概括，就是让稀缺资源实现最优配置。
>> 每个人在做选择时，必须考虑他人的选择。因为我们每个人不是孤立地生活，而是生活在一个互动的社会里。你的选择会影响别人的选择，别人的选择同样也会影响你的选择。因此，你在选择时，必须考虑别人的反应，然后根据这种反应做出自己的选择。反过来，别人选择时，也必须将你的反应考虑在内。这其实就是经济学上的“博弈”过程。
◆ 第2讲 一切皆契约
>> 在资源配置过程中，价格不是唯一的机制，更不是万能的机制。
>> 新古典经济学的价格理论之所以失灵，是因为它存在几个明显缺陷。第一，它把所有东西看作是普通商品，忽视了一些东西的公共价值属性。
>> 传统的“选择科学”假设市场是完全竞争的、交易双方之间是信息对称的，而“契约科学”假设市场是不完全竞争的，交易双方之间存在信息不对称。
◆ 第3讲 思维框架
>> 大多数时候，信息不对称是客观存在的，我们很难消除它。那怎么办？经济学家认为，我们可以设计一种最优机制，让有信息优势的一方主动或者被动地披露他所掌握的私人信息。问题是，当事人为什么愿意披露信息呢？因为，在最优机制设计下，披露信息对他是有好处的，对另一方也是有好处的。这种将双方利益捆绑在一起的机制，就是所谓的“激励相容原理”。
◆ 第4讲 信号发射
>> 身处一个信息不对称的不完美世界，我们几乎无时无刻不在向外界证明自己。
>> 能力强的人需要投入资源去主动证明自己，而能力差的人只能等着被别人证明。
>> 企业之间打价格战是“自杀式竞争”。为了避免过度发射信号，他们采取了三种方式。第一，鼓励企业之间交叉持股，形成“你中有我，我中有你”的利益格局。第二，鼓励企业之间在不同领域加强合作，避免同质化竞争。第三，鼓励企业抱团“走出去”，一起去占领海外市场。
◆ 第5讲 动态道德风险
>> 第一，开始工作时不要拼尽全力。因为起点越低，进步的空间越大；起点越高，进步的空间越小。当然了，你也不能把起点设得太低，低到让老板一眼看出你不行。第二，进步的速度不要太快。魏茨曼证明，随着工龄的增加，员工前期的业绩绝对值会变得越来越大，所以后期进步的压力也会越来越大。
>> 对于职场新人来说，请记住一句告诫：“吃饭七分饱，干活八分力。”套用一句古话来说：路遥知马力，日久见人心；若为长远顾，何必一时拼？
◆ 第6讲 考核难题
>> 大多数时候，考核指标是产出、销售额、利润这些客观指标，我们把这种考核体系称为客观绩效考核。
>> 对于组织来说，如果引导员工努力比引导员工说真话更重要，那么就应该多用主观绩效考核，此时要允许马屁精发挥一些正面作用；反之，如果获取真实信息比引导员工努力更重要，就应该多用客观绩效考核，马屁精自然就少了。
>> 在信息不对称条件下，主观绩效考核有助于激励员工努力，但会产生马屁精，可能听不到真话；客观绩效考核有助于员工说真话，但可能会导致偷懒。
◆ 第7讲 薪酬契约
>> 了解一个理论本身并不难，难的是了解每个理论的边界，并且在运用理论时绝不越界。
◆ 第8讲 公司治理I
>> 从终极意义上讲，世界上所有的契约都是不完全契约，因为当事人没有办法完全预测到未来的各种可能性，也没有办法在契约中万无一失地描述各种可能性。因此，不完全契约才是真实世界的常态。
>> 究竟谁有理，关键看逻辑；逻辑要自洽，关键是框架
>> 企业家既在乎货币收益，也在乎人力资本收益，人力资本收益包括企业经营过程中积累的人脉、经验和教训。
◆ 第9讲 信息甄别
>> 第二，要让每个参与人甘愿选择适合自己真实类型的契约套餐。如果参与人撒谎或者冒充别的类型，他会得不偿失。要把真正的高手甄别出来，就是要让高手不愿意选择普通人的契约，而普通人也不愿意选择高手的契约。如果实现了这种效果，我们就说做到了“激励相容”。
>> 导购员根据顾客特征将顾客分为两类群体，然后分别索取不同价格的做法，就是经济学上的“三级价格歧视”。这是一种比较简单的信息甄别。
>> 这种基于消费金额的价格优惠，其实就是一种信息甄别方法，经济学上叫“二级价格歧视”。
◆ 第10讲 道德风险
>> 用契约理论的话来说，产出除了受到个人努力影响，还会受到某种噪音影响，这就是所谓的风险或者不确定性。
>> 分成比例越高，员工激励越强，但是承担的风险也越大。因此，老板给员工的最优分成比例，一定是在激励和保险之间权衡取舍。也就是说，恰当的分成比例，既要让员工努力，又要减少员工承担的风险。契约理论证明，在其他条件不变的前提下，员工的风险规避程度越强（越害怕担风险），或者产出的波动越大，那么分成比例应该越低。这意味着，最优的分成比例要根据员工的特征、任务的性质来设计，而不能搞“一刀切”。
>> 如果员工做传统业务，那么固定工资低，但分成比例高，这样可以避免员工吃老本；如果员工做新业务，那么固定工资高，分成比例低，这样可以减少员工开辟新市场的风险。
>> 绝对不是所有员工都适用于股权激励。一般来说，普通员工都是风险规避型的，他们的绩效容易度量，信息不对称问题不太严重。作为老板，要是真关心员工福利，适度提高他们的工资或者奖金，给他们股权反而增加了他们的风险，而且人家也没打算一辈子给你打工。这是典型的好心办坏事。相反，核心员工和管理层能够承担一定的风险，绩效不太容易度量，因此为了留住他们，仅仅提高奖金是不够的，还应该分配一定的股权或期权。
◆ 第11讲 激励难题
>> 第一个要点是，我们应该区分两种动机：“内在动机”和“外在动机”。所谓“动机”，就是人们做一件事情的动力或者目的，或者说要满足什么需求。所谓的内在动机，是指当事人为了个人利益自愿去做某件事情的动机。比如，荣誉感、正义感，或者追求道德高尚，都是内在动机。所谓的外在动机，是指当事人需要外部奖励才去做某件事情的动机。比如，我们为了养家糊口去工作，或者为了挣钱去上班，都是外在动机。
>> 依赖于金钱报酬的外在动机有时会破坏内在动机，社会心理学家称为“动机挤出理论”。
>> 你要让别人努力做事，要么干脆不给钱，要么就按市场标准给足钱，千万不要只给很少的一点钱。
>> 不要盲目地用金钱去激励别人。金钱不仅不是万能的，有时甚至是有害的。首先要了解对方在做一件事情时，是内在动机型还是外在动机型。对于内在动机型员工，最重要的是给他提供实现梦想的机会；对于外在动机型员工，就要将他的报酬与绩效挂钩。
◆ 第13讲 多任务冲突
>> 除非明确规定权重，否则不应该将两项容易考核但又相互冲突的任务分配给同一个人。
>> 如果当事人承担的两项任务是相互冲突的，并且其中一项是不容易考核的，那么应该降低容易考核任务的激励强度；在极端情况下，固定工资制度反而比奖励制度更有效。
>> 如果当事人承担的两项任务是相互补充的，那么只需要提高容易考核任务的激励强度。
>> 如果两项任务中本职工作难以考核，而非本职工作又难以监督，那么应该限制当事人的非本职工作。
◆ 第14讲 团队生产问题
>> 一个组织如果实行了末位淘汰制，能实现让每个员工“尽人事，听天命”的效果，这就是一个有效率的、公平的组织。
>> 末位淘汰制作为一种比较激进的绩效考核方式，比较适合处于快速发展时期的大企业，有足够多的员工可以备选，并且员工之间具有较高的可比性。如果要在绝对水平相差较大的团队之间实行，就必须根据团队的绝对绩效制定适宜的淘汰比例，而不能对所有团队实行“一刀切”的末位淘汰比例。
>> 末位淘汰制有严格的前提条件：员工之间必须起点一样；员工的个人业绩主要与个人努力有关，不需要太多协调；不同团队之间不能进行比较。如果运用不当，末位淘汰就会变成逆向淘汰。
◆ 第15讲 合谋理论
>> 某些官僚程序虽然降低了办事效率，但是减少了合谋现象，这是一种次优方案。
◆ 第16讲 公司治理II
>> 有什么办法让老板（或上级）做出的分权决策是一种可信承诺呢？第一种办法是上级主动限制自己获取信息。
◆ 第17讲 交易成本
>> 企业的本质是对市场的替代。具体来说，企业通过权威或命令机制取代市场的价格机制，可以节省一些“交易成本”，这些交易成本通常包括事前的信息搜寻成本、事中的谈判成本以及事后的契约实施成本。
>> 如果海尔通过模拟市场就能节约更多交易成本的话，那么海尔作为一家企业就没有存在的价值。
>> 一旦企业规模变大了，内部管理的成本就会不断上升，甚至超过市场上讨价还价的成本。此时，企业就没有优势，就会被市场替代。
>> 将所有组织区分市场、混合组织、企业和官僚组织四种组织形态
◆ 第18讲 动态逆向选择II
>> 销售耐用品的垄断厂商，如果不能限制自己的产量，那么它将不得不以边际成本定价，这就是著名的“科斯猜想”。
>> 首先，生产耐用品的垄断厂商不能让自己的产品成为自己的竞争对手，而要尽可能地实现新旧产品的差别化。其次，在动态博弈中，承诺问题是关键。
◆ 第19讲 产权理论
>> 美国哈佛大学教授哈特及其合作者建立了一个经济学理论，叫产权理论。产权理论的主要结论是，只有互补的业务才应该合并，而相似业务合并很可能会失败。
>> 企业之所以要并购，一个重要原因是需要解决合作过程中的协调问题以及避免敲竹杠问题，而解决问题的最终办法是产权
◆ 第20讲 关系契约
>> 人们之所以在大部分时候比较讲道德，并非是因为大家的道德水平都很高，而是因为面对法律惩罚或者对方的报复，不讲道德的成本往往高于收益。说白了，在经济学看来，道德本质上是一种权衡利害的结果。
>> 关系契约理论认为，这主要取决于产品或服务的性质。如果连锁店经营的产品是标准化的，不太担心产品质量控制，那么加盟店模式是最优的。
◆ 第21讲 参照点理论
>> 换句话说，只要事前的签约环境是公平的，即便契约条款本身“不公平”，双方也会照章执行。“愿赌服输”说的就是这个意思。相反，如果契约不是在公平竞争的环境下签署的，比如说价格是政策制定者规定的，而不是市场自发形成的，那么契约就不具有参照点的功能，从而契约中那些不可证实的条款就难以保证被履行。
◆ 第22讲 双边信息不对称
>> 当双方都处于信息不对称时，每一方都想利用信息不对称来提高自己的利润，压低对方的利润。当双方的期望利润之和超过了交易能够产生的总利润时，原本有利可图的交易就会失败。梅尔森与合作者将这个结论归纳为“无效率定理”，就是双边信息不对称会导致交易无效率。
>> 凭借信息不对称优势，只让自己挣钱的生意都是小生意；释放信息，让双方都挣钱的生意才是大生意。
>> 在双边信息不对称下，每一方都希望最大化自己的利润，同时挤压对方的利润，这会导致可分配的总利润小于双方的期望利润之和，从而导致双方都能赚钱的生意却做不成。有时候，双方对等地无知甚至比不对等地知情更好。为了达成有效率的交易，交易各方应该充分拿出诚意，让关键信息变得透明，才能建立信任，并最终实现双赢。
◆ 第23讲 非价格机制
>> 一旦出现外部性，价格机制就会失灵，因为此时的价格不再反映全部的成本或收益，而只是反映了部分的成本和收益，这就无法保证总成本和总收益在边际上相等，也就意味着资源无法实现最优配置。
◆ 第24讲 风险规避
>> 通过组建家庭，可以实现有效的风险规避，减少契约失灵，提升个人福利。
>> 家庭能够实现风险规避的主要原因，是因为它可以实现人力资本的多元化投资。
◆ 第25讲 债务契约
>> 资本可以买入、卖出，理论上还可以无限积累，比如一个人的资本可以到达富可敌国的程度。但劳动只能供本人使用，不能被别人拥有，而且使用有限，毕竟每个人一天只有二十四小时。
>> 与资本相比，劳动在挣钱方面有三个缺陷：一是投入有限，没法突破24小时的极限；二是缺乏规模经济，普通人不可能调动大批劳动力投入生产，除非是资本家；三是很难从一个行业转移到最赚钱的行业，毕竟每个行业都有进入壁垒。
>> 资本可以流通、积累，从而具有放大效应。因此，理财的关键，是善于利用债务杠杆，以钱生钱，最终把小钱变成大钱。用契约理论的话来说，就是敢于向别人借钱，善于利用债务契约。债务契约的本质，就是用别人的钱办自己的事，用未来的钱办现在的事。而单纯依靠体力劳动或脑力劳动，是无法做到这点的。
>> 有人敢冒风险，自然要有较高的回报。穷人往往只看眼前，注重省钱；而富人投资未来，注重生钱。
>> 企业家之所以能够成为企业家，是因为他们敢冒风险，善于抓住商机，从而赚取超额利润。那些不敢冒风险的人，只好给企业家打工，获得一份无风险的报酬，也就是工资。
>> 说白了，就是穷人输不起，因此步步为营，总想靠省钱来挣钱；而富人输得起，因此敢于借钱投资，能够用小钱搏大钱。所谓的风险偏好，其实本质上是风险承受能力问题。
◆ 第26讲 社会网络
>> 从契约理论的角度讲，份子钱是一种基于社会网络的互助机制，就是古代的“众筹”。
◆ 第30讲 拍卖理论
>> 第一，如果你想将一样东西卖出高价，你首先要将它变得个性化。实现个性化的方式有很多，关键是让产品不再是产品，而是故事、情怀、文化。第二，要想办法找到对产品感兴趣的高价值客户。拍卖网站的作用主要是将有购买欲望的客户集中起来，而成为“网红”也是一种召集潜在客户的方式。第三，要想办法防止买家之间合谋。密封价格拍卖是其中一种方式，你也可以利用买家之间的信息不对称，让他们无法合谋。
◆ 第33讲 公共管理的边界
>> 标准化的产品或服务，应该交给市场；非标准化的产品或服务，应该交给政府。
>> 一项公共服务究竟应该由公立机构还是私营机构提供，一是取决于公共服务的性质。越是标准化的服务，越是适合由私营机构提供；越是非标准化的服务，越是适合由公立机构提供。二是取决于信息不对称程度。为了避免严重的道德风险问题，由公立机构提供服务往往是一种次优选择。由此看来，国有企业成本高是必然的，但效果差却未必。